Entenda a lei de controle de ponto no Brasil: CLT, Portaria 671, REP-C, REP-A, REP-P, Súmulas do TST e LGPD. Tudo em um só lugar.
Toda empresa com mais de 20 funcionários é obrigada a registrar a jornada de trabalho — mas a lei vai muito além do simples relógio de ponto. O marco legal que regula o controle de ponto no Brasil envolve o artigo 74 da CLT, a Portaria MTP 671/2021, três categorias de sistema eletrônico homologado, duas súmulas do Tribunal Superior do Trabalho e, mais recentemente, as obrigações da LGPD sobre dados biométricos. Quem não conhece esse ecossistema corre o risco de levar autuação do Ministério do Trabalho e, pior, de entrar numa reclamação trabalhista sem nenhuma prova de defesa.
Este guia percorre toda essa legislação de forma prática: o que cada norma exige, o que é permitido, o que está expressamente proibido e o que sua empresa pode fazer para ficar em conformidade com toda a legislação sem complicação.
A base legal do controle de ponto no Brasil é o artigo 74 da CLT. Na redação atual — consolidada pela Lei 13.874/2019 — o caput determina que o horário de trabalho deve ser anotado no registro de empregados. O §2º vai além e estabelece a obrigatoriedade para estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores: entrada e saída devem ser registradas de forma manual, mecânica ou eletrônica.
Essa contagem de 20 empregados é por estabelecimento, não por empresa. Uma empresa com quatro filiais de 12 pessoas cada tecnicamente não é obrigada a controlar ponto em nenhuma delas — embora isso não seja necessariamente uma boa ideia do ponto de vista de gestão e risco trabalhista.
O mesmo artigo também autoriza a pré-assinalação do intervalo intrajornada, ou seja, o horário de almoço pode ser fixado previamente sem que o colaborador precise registrar a saída e o retorno. Há ainda a tolerância prevista no artigo 58, §1º: variações de até 5 minutos por marcação, limitadas a 10 minutos diários, não são descontadas nem contabilizadas como hora extra. Esse detalhe importa porque sistemas mal configurados podem gerar passivos trabalhistas por desconsiderar a tolerância.
O §4º do artigo 74, acrescentado pela mesma Lei 13.874/2019, abriu uma alternativa que muitas empresas ainda não conhecem bem: o ponto por exceção. Nessa modalidade, só se registra o que foge da jornada contratual — horas extras, atrasos, faltas. Nos dias em que o colaborador cumpre o horário exato, não há marcação. Exige acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Para saber tudo que o artigo 74 prevê, incluindo quem está dispensado da obrigação, vale entender o escopo completo da regulamentação do controle de ponto na CLT.
Durante décadas, o controle de ponto foi puramente manual ou mecânico. O primeiro grande avanço tecnológico com respaldo legal veio em 2009, quando a Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho regulamentou o Registrador Eletrônico de Ponto — um equipamento físico homologado pelo INMETRO, com memória inviolável, porta fiscal USB e comprovante impresso a cada marcação. Era um avanço enorme para a época, mas criou um problema real: o custo de aquisição e manutenção de hardware dedicado, que podia ultrapassar R$ 2.000 por unidade, inviabilizava a adoção por boa parte das PMEs brasileiras.
Dois anos depois, em 2011, a Portaria 373 abriu uma brecha importante ao permitir sistemas alternativos de controle de jornada — incluindo aplicativos e plataformas online. A condição era a autorização por convenção ou acordo coletivo de trabalho, e as regras eram claras: sem restrição de horário para marcação, sem marcação automática, sem autorização prévia para horas extras e sem possibilidade de alteração dos dados registrados. Essas quatro vedações se tornaram o DNA de toda a regulamentação posterior.
Essas duas portarias conviveram por dez anos. Em novembro de 2021, a Portaria MTP 671 revogou ambas e reorganizou toda a matéria em um único normativo — o que está em vigor hoje.
A Portaria MTP 671/2021 é hoje o principal diploma que regula o controle de ponto eletrônico no Brasil. Ela consolidou tudo em um único normativo e criou três categorias de Registrador Eletrônico de Ponto — cada uma com requisitos, custos e adequações diferentes.
O REP-C é o herdeiro direto da Portaria 1.510. É o equipamento físico monolítico, com certificação INMETRO, memória inviolável e comprovante impresso. Funciona bem em ambientes industriais ou locais onde os colaboradores trabalham sempre no mesmo ponto físico.
O REP-A é um conjunto de equipamentos e programas — pode incluir apps, terminais biométricos alternativos e sistemas web. Não exige certificação INMETRO, mas exige autorização por convenção ou acordo coletivo. Sem CCT ou ACT vigente, o REP-A não é válido; e se o acordo vencer sem renovação, a empresa precisa migrar para outra modalidade — a ultratividade é expressamente vedada.
O REP-P foi a grande novidade da Portaria 671. É o primeiro sistema 100% software reconhecido legalmente: funciona em servidor próprio ou nuvem, não exige acordo sindical, mas precisa de registro no INPI e de assinatura eletrônica com certificado ICP-Brasil nos comprovantes e no AFD. Para PMEs e empresas com equipes remotas, o REP-P é em geral a opção mais acessível e flexível.
Para escolher bem entre as três modalidades, vale entender em detalhe as diferenças práticas entre REP-C, REP-A e REP-P. Quem quer se aprofundar especificamente na modalidade software, encontrará tudo sobre o registro REP-P e seus requisitos legais no nosso guia — inclusive como verificar se um fornecedor está realmente habilitado.
A Portaria 671 também estabelece proibições que valem para qualquer modalidade: restrição de horário para bater ponto, marcação automática com horários predeterminados, exigência de autorização prévia para sobrejornada e qualquer alteração nos dados após o registro. Essas vedações existem desde a Portaria 1.510 e foram mantidas justamente porque são as práticas que mais geram passivos trabalhistas.
Os registros devem ser mantidos por cinco anos — o mesmo prazo prescricional para ações trabalhistas durante o contrato.
Sim, completamente. O uso de aplicativo para controle de ponto é permitido pela legislação desde a Portaria 373 de 2011 — desde que acompanhado de convenção ou acordo coletivo. Com a Portaria 671, a legalidade ficou ainda mais ampla: apps e softwares registrados como REP-P no INPI são válidos sem necessitar de aprovação sindical.
Isso resolveu um problema prático que muitas empresas enfrentavam. Nem todo setor tem sindicato que negocie cláusulas sobre sistemas de ponto, e renovar o acordo periodicamente para não perder a validade do sistema era uma burocracia desnecessária. O REP-P eliminou essa dependência.
Para estar em conformidade, o app precisa ter: registro no INPI, uso exclusivo para registro de jornada, sincronização com a Hora Legal Brasileira, geração de AFD (Arquivo Fonte de Dados) assinado com ICP-Brasil, e comprovante de marcação com assinatura eletrônica. A geolocalização e o reconhecimento facial não são obrigatórios pela norma, mas são amplamente adotados como camada extra de segurança probatória.
A Reforma Trabalhista de 2017 consolidou no artigo 611-A da CLT a lista de matérias em que o negociado prevalece sobre o legislado. O inciso X incluiu explicitamente a modalidade de registro de jornada de trabalho — ou seja, CCTs e ACTs podem dispor sobre qual sistema usar, como implementar e sob quais condições.
Na prática, isso tem impacto direto para quem quer usar REP-A: sem norma coletiva vigente, não há base legal. Já para o ponto por exceção, a convenção coletiva é uma das três formas de legitimá-lo — junto com o acordo coletivo e o acordo individual escrito. O papel da convenção coletiva no controle de ponto vai além disso: sindicatos frequentemente negociam cláusulas sobre banco de horas, tolerância para atrasos, escalas e jornadas diferenciadas — tudo isso afeta diretamente como o sistema precisa ser configurado.
Um ponto de atenção: mesmo que a CCT autorize o ponto por exceção ou um sistema alternativo, as vedações da Portaria 671 continuam valendo. A negociação coletiva não pode autorizar marcação automática nem permitir que o empregador altere registros retroativamente.
Todo sistema de ponto coleta dados pessoais — e quando usa biometria, coleta dados pessoais sensíveis. A Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018) trata dados biométricos com um regime mais restritivo do que os dados pessoais comuns: enquanto estes têm dez bases legais possíveis no artigo 7º, os dados sensíveis só podem ser tratados com base nas hipóteses do artigo 11.
Para o contexto do controle de jornada, a base legal mais sólida é o cumprimento de obrigação legal (artigo 11, II, "a"): o artigo 74 da CLT e a Portaria 671 impõem ao empregador a obrigação de registrar a jornada, o que justifica o tratamento sem necessidade de consentimento do empregado. Isso não dispensa, porém, a transparência — o colaborador deve ser informado sobre o tratamento, de preferência em cláusula contratual ou aditivo.
As obrigações que mais afetam as PMEs no dia a dia envolvem documentar a base legal adotada, implementar controles de acesso aos dados de ponto, não usar informações biométricas para finalidades diferentes do registro de jornada, e manter os registros pelo prazo necessário. Os impactos da LGPD no controle de ponto detalham o que isso significa na prática — inclusive como avaliar se o seu sistema atual está ou não adequado.
As sanções da ANPD podem chegar a 2% do faturamento da empresa no Brasil, limitadas a R$ 50 milhões por infração. Não é um risco que valha ignorar por falta de atenção ao tema.
A legislação define o que é obrigatório. A jurisprudência trabalhista define o que acontece quando a empresa vai parar na Justiça.
A Súmula 338 do TST é a norma mais relevante para quem pensa em controle de ponto como instrumento de defesa. O inciso I estabelece que a não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo empregado. Em termos práticos: sem registros, o juiz presume que o colaborador fez as horas que alega.
O inciso III vai além: cartões de ponto com horários uniformes — sempre o mesmo horário de entrada e saída, dia após dia — são inválidos como prova e invertem o ônus da prova para o empregador. É o chamado ponto britânico. Nesse caso, não basta a empresa contestar; ela precisa provar ativamente que o colaborador não fez horas extras. Por isso sistemas REP com variação natural nos registros são, paradoxalmente, melhor prova do que qualquer planilha de horários fixos.
A Súmula 60 do TST, por sua vez, trata de um passivo silencioso que muitas empresas carregam sem perceber: o adicional noturno. O trabalho no período das 22h às 5h gera dois efeitos que dependem de um sistema de ponto bem configurado. Primeiro, a hora noturna ficta — 7 horas-relógio equivalem a 8 horas noturnas para fins de cálculo (fator de conversão 1,142857). Segundo, a integração salarial: adicional noturno pago com habitualidade entra na base de cálculo de férias, 13º, FGTS e horas extras. Um sistema que não segrega automaticamente horas noturnas de diurnas está gerando inconsistência que vai aparecer na folha de pagamento — e eventualmente num processo.
O ponto por exceção é o reconhecimento de que nem toda empresa precisa de um registro completo de entrada e saída diárias para controlar sua jornada. Para empresas com jornadas muito estáveis e colaboradores com nível alto de autonomia, registrar só as exceções pode simplificar bastante o trabalho do DP.
A validade jurídica depende de uma condição básica: formalização prévia. Acordo individual escrito, convenção ou acordo coletivo — qualquer um serve, mas precisa existir e estar documentado. Sem isso, a ausência de registros completos pode ser interpretada como descumprimento do artigo 74, §2º, da CLT, com todas as consequências que a Súmula 338 traz.
Vale destacar que o ponto por exceção não é uma modalidade de REP — é uma forma de consignação de marcações que pode funcionar com qualquer tipo de sistema, inclusive manual. O que importa é que o sistema registre com fidelidade as exceções que ocorrem e que o empregado tenha acesso a esses registros.
A ausência ou inadequação do controle de ponto expõe a empresa a dois tipos de consequência distintas e cumulativas.
Do lado administrativo, o artigo 75 da CLT prevê multas entre 1/10 e 10 salários mínimos por infração. Em valores atualizados pela Portaria MTE 66/2024, isso pode superar R$ 4.000 por empregado. Em caso de reincidência ou resistência à fiscalização, a multa dobra. Uma empresa com 30 colaboradores autuada pode enfrentar mais de R$ 120.000 apenas em multas administrativas — sem contar custos de adequação.
Do lado trabalhista, o risco costuma ser maior. Uma única reclamação envolvendo 2 horas extras diárias ao longo de dois anos, com reflexos em DSR, férias, 13º e FGTS, pode gerar passivo alto. Sem registros de ponto válidos para apresentar em juízo, a presunção da Súmula 338 se aplica automaticamente. O investimento em um sistema REP-P — que representa uma fração desses valores — é essencialmente um seguro contra esses riscos.
A mywork acompanhou de perto a construção da Portaria 671/2021 e participou do processo de consulta que moldou o texto da norma. Isso se reflete em como o sistema foi desenvolvido: o ponto eletrônico da mywork é registrado como REP-P no INPI, emite comprovantes com assinatura ICP-Brasil, gera AFD sob demanda e se integra diretamente ao banco de horas, ao cálculo de adicionais noturnos e ao espelho de ponto.
Para PMEs que precisam de conformidade sem custo de hardware e sem depender de negociação sindical, o REP-P é o caminho mais direto. Se quiser ver como funciona na prática para uma empresa como a sua, conheça o controle de ponto da mywork.
Não, pela letra do artigo 74, §2º da CLT. A obrigatoriedade legal se aplica a estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores. Mas sem registros de ponto, a empresa não tem como se defender em uma reclamação trabalhista envolvendo horas extras — a Súmula 338 do TST aplica presunção de veracidade à jornada alegada quando não há registros apresentados. O controle voluntário é amplamente recomendado mesmo para quem não tem obrigação legal.
O REP-P é, em geral, a opção mais adequada para pequenas e médias empresas. Não exige hardware físico, não depende de acordo sindical e funciona via aplicativo — inclusive para equipes em home office. A condição é que o fornecedor tenha registro no INPI e que os comprovantes sejam assinados com certificado ICP-Brasil.
Sim, desde a Lei 13.874/2019, que incluiu o §4º no artigo 74 da CLT. A validade depende de formalização prévia: acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Sem esse documento, a ausência de registros completos pode ser interpretada como descumprimento da obrigação legal de controle de jornada.
Não necessariamente. A obrigação legal de registrar a jornada (artigo 74 CLT + Portaria 671) é base legal suficiente para tratamento de dados biométricos nos termos do artigo 11, II, "a" da LGPD, dispensando consentimento formal. A transparência, porém, é obrigatória: o colaborador deve ser informado sobre o tratamento via cláusula contratual ou aditivo.
Ponto britânico é o registro com horários de entrada e saída exatamente iguais todos os dias — o que é estatisticamente improvável num registro em tempo real. O inciso III da Súmula 338 do TST considera esses cartões inválidos como prova e inverte o ônus da prova para o empregador. Em vez de o colaborador precisar provar que fez horas extras, a empresa precisa provar que ele não fez — o que, sem registros válidos, é praticamente impossível.
Aplicativo de controle de ponto é legal no Brasil. Entenda o que a Portaria 671/2021 exige para o REP-P e como adequar sua empresa.
Entenda o que diz a Súmula 60 do TST sobre adicional noturno, integração salarial e horas prorrogadas — e como seu ponto deve registrar tudo isso.
A Portaria 671 define três tipos de REP para o controle de ponto. Entenda as diferenças entre REP-C, REP-A e REP-P e escolha o certo para sua empresa.