Artigo 74 da CLT: obrigatoriedade do registro de ponto e o que mudou em 2019

Toda vez que um ex-funcionário entra com reclamação trabalhista alegando horas extras não pagas, a primeira pergunta do juiz é simples: "Onde estão os registros de ponto?" Se a resposta for "não temos" — ou pior, "os cartões sempre marcavam o mesmo horário" — a empresa já começa o processo em desvantagem, porque a Súmula 338 do TST torna isso uma presunção contra o empregador.

A base legal por trás de tudo isso é o Artigo 74 da CLT. É ele que define quem deve registrar ponto, como fazer isso e quais sistemas são aceitos. A última grande reforma do artigo veio em 2019, com a Lei da Liberdade Econômica (Lei 13.874/2019), e muitas empresas ainda operam com a lógica da versão anterior. Este artigo traz a redação atualizada, o que mudou na prática e o que sua equipe de RH precisa conhecer para estar em conformidade.

O que diz o Art. 74 da CLT

O Art. 74 da CLT é a norma que obriga as empresas a controlar a jornada de trabalho de seus empregados. Na redação atual, vigente desde setembro de 2019, ela diz:

§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho, permitida a pré-assinalação do período de repouso.

§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Em resumo: empresas com mais de 20 trabalhadores são obrigadas a registrar horários de entrada e saída - o controle de ponto deixa de ser boa prática e passa a ser exigência legal.

O que a Lei 13.874/2019 mudou — e por que ainda causa confusão

Muita gente associa as mudanças do Art. 74 à Reforma Trabalhista de 2017. É um engano: a Lei 13.467/2017 não alterou esse artigo. Todas as mudanças vieram da Lei da Liberdade Econômica, publicada em setembro de 2019.

As alterações foram substantivas. O caput foi simplificado: antes, havia exigência de afixar um "quadro de horário" físico por seção, conforme modelo do Ministério do Trabalho, em local visível no estabelecimento. Essa obrigação sumiu. Agora, basta que o horário de trabalho conste do registro de empregados.

O §1º foi revogado integralmente.

No §2º, o limiar de obrigatoriedade subiu de 10 para 20 trabalhadores. Isso liberou empresas menores da obrigação legal — embora, como veremos, a dispensa legal não equivalha a proteção processual. Além disso, a pré-assinalação do intervalo, que antes era obrigatória, passou a ser apenas permitida.

E o §4º foi criado do zero, introduzindo o ponto por exceção no ordenamento trabalhista brasileiro.

Quem é obrigado a registrar ponto — e quem está dispensado

O critério do Art. 74 é quantitativo e se aplica por estabelecimento, não pela totalidade da empresa. Uma rede com 50 lojas de dois funcionários cada não tem obrigação de controle de ponto em nenhuma delas. Uma empresa com 21 funcionários em uma única unidade, tem.

Isso não significa que empresas com 20 empregados ou menos possam ignorar o controle. Sem registros, a empresa perde o principal instrumento de defesa em disputas trabalhistas sobre jornada. O custo de um sistema de ponto digital para 15 pessoas é, na maioria dos casos, inferior a uma única condenação por horas extras não comprovadas.

Além do critério quantitativo, o Art. 62 da CLT exclui três categorias de trabalhadores do regime de controle de duração do trabalho: empregados externos cuja atividade seja incompatível com horário fixo (desde que anotado na CTPS), gestores com cargo de confiança remunerado com pelo menos 40% acima do salário efetivo, e teletrabalhadores que prestem serviço por produção ou tarefa — limitação incluída pela Lei 14.442/2022. Teletrabalhadores com jornada definida, reuniões agendadas e horários controlados não estão nessa exceção.

Os sistemas aceitos: manual, mecânico e eletrônico

O Art. 74, §2º admite qualquer dos três formatos, e a Portaria MTP 671/2021 detalha como cada um deve funcionar. Para empresas que adotam o registro eletrônico, a Portaria define três tipos de REP (Registrador Eletrônico de Ponto):

O REP-P é a opção mais relevante para PMEs modernas: funciona como aplicativo ou software em nuvem, não exige acordo coletivo e se adapta a equipes remotas ou híbridas. Uma análise mais detalhada de cada um desses sistemas — incluindo os critérios técnicos da Portaria — está em nosso guia sobre REP-C, REP-A e REP-P.

Independentemente do tipo escolhido, todos os sistemas eletrônicos são proibidos de bloquear marcações fora do horário contratual, fazer registros automáticos com horários predefinidos ou permitir qualquer alteração nos dados registrados pelo empregado. Os registros devem ser mantidos por no mínimo cinco anos.

Pré-assinalação do intervalo: o que é e como a jurisprudência trata

A pré-assinalação permite que o intervalo intrajornada apareça automaticamente no cartão de ponto sem que o empregado precise registrar saída e retorno do almoço diariamente. Se a jornada é das 8h às 17h com intervalo das 12h às 13h, os registros mostram apenas entrada (8h) e saída (17h) — o intervalo é incluído automaticamente.

O ponto central, do ponto de vista processual, é que o TST não aplica a invalidade do cartão britânico ao intervalo pré-assinalado. A Súmula 338, item III, que invalida registros com horários invariáveis, trata especificamente de horários de entrada e saída. Para intervalos pré-assinalados, a uniformidade é esperada — e não é considerada fraude. Com isso, havendo pré-assinalação, o ônus de provar que o intervalo não foi usufruído recai sobre o empregado, e não sobre a empresa.

Ponto por exceção: o §4º e seus requisitos

O ponto por exceção inverte a lógica tradicional: em vez de registrar cada marcação de entrada e saída, o empregado só registra situações que fogem da jornada contratual — horas extras, atrasos, saídas antecipadas, faltas. Dias sem registro são tratados como jornada regular cumprida.

Para adotar o sistema, a lei exige uma das três formas de pactuação: acordo individual escrito com cada empregado, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Decisão unilateral do empregador não é suficiente.

A validade do ponto por exceção consolidou-se na jurisprudência após o julgamento do Tema 1.046 pelo STF (ARE 1.121.633, publicado em abril de 2023), que validou acordos e convenções coletivas que flexibilizem direitos trabalhistas respeitados os absolutos. O TST passou a aceitar o ponto por exceção previsto em norma coletiva, revertendo entendimento anterior contrário. Os detalhes sobre como implementar o sistema com segurança — incluindo os riscos processuais e o que exigir dos acordos — estão explicados em profundidade no artigo sobre controle de ponto por exceção.

A Súmula 338 do TST: o risco real de não ter registros adequados

A Súmula 338 é, na prática, a norma que mais impacta PMEs em disputas sobre jornada. Seus três incisos formam uma estrutura de riscos que toda gestão de RH precisa conhecer.

O inciso I estabelece que a não apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da jornada alegada pelo empregado. Se ele diz que fazia três horas extras por dia durante dois anos, a empresa sem registros terá enorme dificuldade de provar o contrário.

O inciso III trata dos chamados "cartões britânicos" — registros com horários de entrada e saída exatamente iguais dia após dia, sem qualquer variação de minutos. O TST os considera inválidos como prova e inverte o ônus da prova para o empregador. Pequenas variações de um ou dois minutos também podem ser equiparadas a cartões britânicos dependendo da turma julgadora. O efeito prático: se a empresa não conseguir provar a jornada real por outros meios (testemunhas, e-mails, logs de sistema), prevalece a jornada descrita na inicial do reclamante.

Uma observação técnica relevante: o inciso I da Súmula 338 ainda menciona "mais de 10 empregados", mas o Art. 74, §2º foi alterado em 2019 para "mais de 20 trabalhadores". O TST ainda não atualizou formalmente o texto da súmula, mas a jurisprudência já aplica o limite de 20 para fatos ocorridos após setembro de 2019.

A relação entre a lei de controle de ponto e a Súmula 338 é direta: a Portaria 671/2021 foi desenhada, entre outros objetivos, para garantir que sistemas eletrônicos produzam registros com variação natural de horários — exatamente o que invalida o argumento do cartão britânico.

Trabalho externo, home office e casos especiais

O §3º do Art. 74 determina que, para trabalhadores externos, os registros de jornada devem constar de registro "em seu poder" — ou seja, o empregado precisa ter acesso ao próprio controle de ponto. Isso é relevante para vendedores, técnicos de campo e prestadores de serviço em cliente: um aplicativo no celular atende essa exigência, desde que gere o arquivo AFD e opere como REP-A ou REP-P.

Para teletrabalhadores, a regra depende do enquadramento contratual. Quem trabalha por jornada — com horários definidos, reuniões regulares e controle de carga horária — deve ter ponto registrado como qualquer funcionário presencial. Quem trabalha por produção ou tarefa está fora do controle de jornada (Art. 62, III). O contrato precisa deixar isso explícito, e o eSocial deve refletir o enquadramento.

Vale registrar que a coleta e o armazenamento de dados biométricos em sistemas de ponto seguem as regras da LGPD. Há exigências específicas de consentimento, finalidade e segurança no tratamento desses dados que impactam diretamente a escolha e configuração do sistema. O tema está detalhado no artigo sobre LGPD e controle de ponto.

Empregados domésticos seguem regime diferente - o da LC 150/2015, que exige controle de jornada para todo e qualquer empregado, ou seja, com um único doméstico, já existe obrigação de registrar horários.

O que o descumprimento pode custar

As multas administrativas por infração ao Art. 74 variam de aproximadamente R$ 40 a R$ 4.025 por infração, com possibilidade de dobro em caso de reincidência, conforme a Portaria MTE 1.131/2025. São aplicadas pela Auditoria Fiscal do Trabalho mediante auto de infração.

Esse custo, porém, é o menor dos problemas. O verdadeiro risco está nas condenações trabalhistas: uma única ação bem-sucedida envolvendo horas extras pode gerar passivo de dezenas de milhares de reais, incluindo reflexos em férias, 13º salário, FGTS e multa rescisória. Sem registros de ponto, a empresa perde o principal instrumento de defesa no processo.

A conta é simples: o custo de manter registros adequados — mesmo com um sistema digital de qualidade — é uma fração de qualquer condenação trabalhista por jornada.

Conclusão

O Art. 74 da CLT, na redação dada pela Lei 13.874/2019, modernizou o controle de ponto brasileiro: eliminou burocracia do caput, elevou o limite de obrigatoriedade para 20 trabalhadores, abriu espaço para o ponto por exceção e reconheceu sistemas digitais como opção válida. Para PMEs, essas mudanças reduziram custos de compliance e ampliaram flexibilidade operacional.

O ponto de atenção permanente é a Súmula 338 do TST. Enquanto ela estiver vigente, a ausência de registros de jornada — ou a existência de registros uniformes — representa risco processual real e mensurável. Manter controles consistentes, armazenados pelo prazo prescricional e em sistema que atenda a Portaria 671/2021, é a forma mais eficiente de transformar o controle de ponto de obrigação em proteção.

Para estruturar sua empresa corretamente, o ponto de partida é entender as obrigações legais — que começam neste artigo — e escolher um sistema que automatize o cumprimento sem criar novos riscos. A mywork pode ajudar nessa estruturação: conheça o controle de ponto eletrônico da mywork.