Hoje, vamos explicar em detalhes o que é e como funciona na prática a entrevista comportamental. Além disso, abordaremos quando fazer esse tipo de entrevista, quais perguntas fazer, o que o entrevistador deve avaliar e daremos dicas valiosas para entrevistar diferentes perfis de candidatos.
Acompanhe a leitura para entender mais sobre essa possibilidade de seleção de candidatos.
O que é uma Entrevista Comportamental?
A entrevista comportamental é uma técnica de seleção de candidatos que se concentra na análise das atitudes, comportamentos e ações passadas dos candidatos em situações específicas. Também é uma forma de valorizar a consistência do histórico de comportamento como um indicativo do desempenho futuro.
Para realizar uma entrevista comportamental eficaz é interessante criar cenários e fazer perguntas abertas que estimulem os candidatos a compartilhar exemplos reais de como lidaram com desafios no passado.
Como ela funciona na prática?
Ao realizar uma entrevista comportamental, o foco deve ser identificar competências-chave necessárias para o cargo em questão através do diálogo com o candidato. A partir desse princípio, pode-se criar cenários e fazer perguntas que permitam aos candidatos demonstrar suas habilidades relevantes.
Por exemplo, na busca por um gestor de projetos, podemos pedir ao candidato que relate um momento em que teve que lidar com um projeto desafiador, detalhando como ele o planejou, executou, e superou desafios.
Essa abordagem prática ajuda os gestores a obter uma compreensão mais profunda das habilidades, conhecimentos e traços de personalidade dos candidatos, ajudando-nos a tomar decisões de contratação mais informadas.
Quando fazer uma Entrevista Comportamental?
A mywork acredita que a entrevista comportamental é especialmente valiosa em processos de seleção, avaliação e promoção.
No recrutamento e seleção de candidatos ela deve ser realizada após a triagem inicial e a avaliação de currículos. Portanto, é um estágio intermediário no processo de contratação, permitindo que você conheça os candidatos em um nível mais profundo antes de tomar uma decisão final.
Essa entrevista também pode ser útil em cenários de avaliação de desempenho, quando você deseja entender o histórico de comportamento de um funcionário dentro da organização para tomar decisões informadas sobre desenvolvimento de carreira e promoções.
Quais perguntas fazer em uma Entrevista Comportamental?
Enfatizamos a importância de fazer perguntas abertas que estimulem os candidatos a compartilhar exemplos reais de seu comportamento e processos de tomada de decisão no passado. Alguns exemplos de perguntas eficazes incluem:
- "Pode me contar sobre uma situação em que você teve que lidar com um conflito em equipe? Como você resolveu essa situação?"
- "Descreva um projeto desafiador que você liderou. Quais foram os principais obstáculos e como você os superou?"
- "Fale sobre um momento em que você teve que se adaptar a mudanças inesperadas em um projeto. Como lidou com essa situação?"
- "Como você lida com prazos apertados e pressão no trabalho? Pode compartilhar um exemplo específico?"
Essas perguntas são sugestões de como questões direcionadas permitem que os candidatos revelem sua abordagem, habilidades e experiência de maneira mais detalhada, tornando mais fácil para a equipe de contratantes avaliar se os profissionais são adequados para a função.
O que o entrevistador deve avaliar?
Ao conduzir uma entrevista comportamental é interessante se concentrar em avaliar várias áreas-chave, incluindo:
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Habilidades técnicas: A capacidade do candidato de aplicar conhecimentos e habilidades específicos ao cargo.
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Habilidades interpessoais: Como o candidato se relaciona com colegas, clientes e superiores.
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Resolução de problemas: A maneira como o candidato lida com desafios e obstáculos.
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Tomada de decisão: A capacidade de tomar decisões informadas e eficazes.
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Comunicação: A clareza e eficácia da comunicação do candidato.
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Gestão do tempo: A capacidade de gerenciar prazos e prioridades de forma eficiente.
Ao avaliar essas questões, a equipe pode buscar um ajuste entre o candidato e a cultura da empresa, bem como a adequação às demandas do cargo.
Dicas para entrevistar cada perfil de candidato
É claro que diferentes cargos exigem diferentes conjuntos de habilidades e traços de personalidade dentro de uma empresa. Portanto, ao realizar entrevistas comportamentais, é preciso adaptar as abordagens de entrevistas. A seguir, você encontra algumas dicas específicas para entrevistar candidatos com diferentes perfis:
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Para o Planejador: Concentre-se em perguntas que revelem a capacidade do candidato de criar planos sólidos, estabelecer metas realistas e priorizar tarefas de maneira eficaz. Exemplos de perguntas incluem: "Como você costuma planejar projetos de longo prazo?", "Como você define e acompanha metas?" e "Você já precisou convencer colegas de trabalho para que sua ideia fosse colocada em prática?".
Para esse tipo de perfil, o entrevistador deve observar como o candidato superou resistências nos desafios do trabalho e quais foram os resultados e aprendizados que colheu deles, como ele lida com sobrecarga e estresse do trabalho e, por fim, suas características de perseverança e constância.
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Para o Analista: Explore a capacidade do candidato de analisar dados e informações de forma crítica. Faça perguntas como: "Pode compartilhar um exemplo de como você usou dados para tomar uma decisão crítica?", "Como você lida com a análise de informações complexas?" e também "Como você lida com uma tarefa que nunca realizou antes?"
Perfis analistas geralmente se saem melhor em dinâmicas de entrevistas cujo tempo de resposta é mais longo, pois costumam ser mais fechados e não tendem a sair da zona de segurança, apesar da alta capacidade de raciocínio. É importante observar a capacidade de adaptação desse candidato (seja a novas atividades, novas tarefas, novos estilos de trabalho, problemas enfrentados, etc etc).
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Para o Executor: Pessoas com perfil executor costumam ser mais diretas, concisas e objetivas em suas respostas e não têm problemas em assumir riscos. Para avaliar estes profissionais é interessante entender como eles enxergam seus pontos de desenvolvimento, ou seja, como o que desenvolvem na empresa e seu próprio desenvolvimento profissional afetam o restante da equipe.
Avalie a eficácia do candidato na execução de tarefas e no cumprimento de prazos. Perguntas relevantes podem incluir: "Como você mantém o foco e garante que as tarefas sejam concluídas no prazo?", "Como você lida com a pressão para entregar resultados?", "Você já recebeu feedbacks de sobre como afeta a equipe?", "Numa escala de 1 a 10, quanto você se considera "voltado para pessoas"", para cargos de gestão é interessante perguntar "Como você lida com a motivação das equipes?" e "Conte uma situação em que você teve que ensinar algo para um colega novo na empresa".
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Para o Comunicador: Foque na capacidade do candidato de se comunicar de forma clara e eficaz. Perfis comunicadores tendem a falar bem e a serem mais otimistas, o que trás facilidade para contar experiências pessoais e profissionais. Questione como ele faz a gestão de tarefas, como lida com a gestão de tempo de suas atividades e peça detalhes sobre suas experiências.
Pergunte sobre situações em que precisaram se comunicar com colegas, clientes ou superiores. Exemplos incluem: "Como você lida com situações de comunicação desafiadoras?" e "Pode compartilhar um exemplo de uma apresentação bem-sucedida que tenha feito?". É interessante também entender como este candidato recebe feedbacks e como lida com a tomada de decisões difíceis, pois assim é possível entender a adaptabilidade e a tendência do candidato de pedir ajuda.
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Conclusão
Ao entender o que é a entrevista comportamental, como funciona na prática, quando realizá-la e quais perguntas fazer, você estará melhor preparado para identificar os candidatos ideais para sua equipe.
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