CULTURA ORGANIZACIONAL E SUA IMPORTÂNCIA

O termo cultura organizacional é frequentemente ouvido quando ingressamos no mercado de trabalho e no dia a dia das empresas. A cultura organizacional se caracteriza por uma estratégia que define o posicionamento da empresa e como ela se diferencia das demais no mercado, seja no modo de fazer negócios, seja pela política de recrutamento e seleção ou até mesmo pelo perfil comportamental dos colaboradores etc.

De modo geral, a cultura organizacional pode ser traduzida como a identidade da empresa, o DNA da companhia. Todas as empresas, independente do tamanho e do setor de atuação, possuem uma cultura organizacional, seja ela fortemente instituída ou não.

Se você é dono de um negócio ou responsável pela gestão de imagem de uma empresa, é importante que o conceito de cultura organizacional (bem como sua aplicação) sejam claros no dia a dia de trabalho.

Nesse artigo, a mywork reuniu os principais conceitos de cultura organizacional e algumas dicas para implementar essa estratégia no cotidiano das empresas.

Conceito

A cultura organizacional é um conjunto complexo de valores compartilhados por seus membros em todos os níveis hierárquicos da empresa. Ou seja, é o conjunto de hábitos, crenças, valores e comportamentos que guiam o comportamento e a mentalidade dos colaboradores e que são compartilhados por todos no ambiente de trabalho, definindo como a empresa direciona e conduz seus negócios.

Esses valores indicam também como a empresa se diferencia das demais no mercado, pois definem o que a organização compartilha e utiliza para atingir seus resultados.

Diante disso, é importante que as pessoas mais influentes na organização ou os próprios donos alinhem o que é bem aceito e praticado dentro da empresa. No entanto, vale ressaltar que independente de ser bem instituída ou não, os colaboradores estão sempre participando da criação da cultura organizacional.

Por exemplo, quando um funcionário novo é contratado, ele é inserido em uma cultura pré-estabelecida e vai se adaptando à ela. Mas, ao mesmo tempo, esse novo colaborador contribui com a criação de novos valores que podem estar alinhados com a empresa ou não.

Características

De acordo com pesquisadores, existem algumas características que, quando combinadas, refletem bem a cultura de uma organização:

  • Inovação e assunção de riscos: o grau em que os funcionários estão dispostos a assumir riscos. Isso é incentivado? Ou há a adoção de um comportamento mais conservador?
  • Orientação para resultados: o grau em que os dirigentes focam mais nos resultados do que nas técnicas e os processos que levam aos objetivos.
  • Atenção aos detalhes: qual é o nível de precisão, análise e atenção aos detalhes que se espera dos funcionários?
  • Orientação para as pessoas: as decisões dos líderes levam em conta o impacto dos resultados sobre as demais pessoas dentro da organização?
  • Orientação para as equipes: as atividades são organizadas e desenvolvidas mais em times ou individualmente?
  • Estabilidade: o nível em que as atividades da empresa permitem o equilíbrio entre o crescimento e a manutenção do status quo da organização.
  • Agressividade: os membros da empresa são mais agressivos e competitivos do que acomodados e dóceis?

Pode-se dizer que a cultura organizacional é representada pela forma como os colaboradores percebem as características da cultura da empresa como um todo, independente dessas características serem agradáveis ou não.

Diferença entre clima e cultura organizacional

O clima organizacional é uma consequência da cultura organizacional. Quando a cultura organizacional pode ser percebida de maneira mensurável no ambiente de trabalho em relação aos colaboradores, aí sim estamos falando de clima organizacional.

Em outras palavras, o clima organizacional reflete o modo como as pessoas se sentem em uma empresa, o que envolve aspectos emocionais e técnicos (em relação aos planos de carreira e possibilidades de crescimento).

Como esse clima reverbera em todos os níveis da empresa, desde os fundadores até os clientes, é importante que a cultura organizacional seja clara e forte, de modo a gerar um clima organizacional positivo em todas as esferas.

Tipos de cultura organizacional

O teórico Charles Handy, que desenvolveu o termo cultura organizacional, estabeleceu 6 tipos de culturas organizacionais que podem existir nas empresas. Embora cada companhia tenha sua cultura própria, esses 6 tipos facilitam a compreensão dos modelos adotados por cada tipo de negócio.

1- Cultura de Poder: centraliza o poder em um modelo vertical;

2- Cultura de Papéis: caracteriza as empresas extremamente burocráticas;

3- Cultura de Tarefa: enfatiza as competências e perícia nas atividades;

4- Cultura de Pessoas: é centrada nos indivíduos e suas necessidades;

5- Cultura de Processos: prioriza o baixo risco e feedback lento;

6- Cultura de Trabalho Duro: prioriza o baixo risco e feedback rápido.

Como nasce a cultura organizacional?

Geralmente, a cultura organizacional nasce de forma natural, já que é composta pela rotina diária da empresa, ou seja, de todos os hábitos, comportamentos, práticas, crenças e valores compartilhados e exercitados na organização.

Apesar disso, se a intenção da empresa é estabelecer uma cultura organizacional forte e positiva, é necessário estabelecer práticas claras dentro da empresa e um trabalho constante do departamento de recursos humanos para que os colaboradores vejam a empresa de maneira alinhada com a cultura que se deseja instituir.

Se a empresa tem valores essenciais bem definidos e amplamente compartilhados, maior será o impacto positivo no comportamento dos colaboradores e, assim, menor será a rotatividade. Isso indica uma cultura organizacional forte e positiva.

No entanto, uma cultura organizacional fraca pode ser identificada quando os valores essenciais estão desalinhados com os valores adotados pela maioria, e o grau de comprometimento dos funcionários tende a ser menor e a probabilidade da rotatividade aumentar é alta.

Como identificar uma cultura organizacional forte e positiva?

Para estabelecer uma cultura organizacional forte é essencial que os objetivos da companhia estejam bem definidos para todos os níveis hierárquicos, desde os líderes até os colaboradores e clientes de forma geral.

Alguns sinais também podem indicar a força de uma cultura organizacional, como os padrões de comportamento, o bom engajamento dos colaboradores, uma alta taxa de retenção e de sucessão e a adaptação a novas tecnologias.

Como definir uma cultura organizacional?

Criar uma cultura forte dentro da empresa não é uma tarefa fácil ou rápida, pois exige a análise de vários níveis de funcionamento da companhia, ou seja, do cenário interno e externo da empresa.

Reunimos aqui alguns passos essenciais para que seja possível criar uma cultura organizacional forte.

  1. Defina a missão, visão e os valores: é necessário que os donos tenham em mente o que desejam que o negócio se torne e como querem que a empresa seja vista no mercado. Afinal, a cultura organizacional nasce da mentalidade dos sócios.

A missão é o propósito da empresa, o motivo pela qual foi criada, e a visão é o que se deseja alcançar com os negócios. Já os valores são as crenças inegociáveis que guiam as atitudes e ações tomadas no negócio.

  1. Saiba como os funcionários veem a empresa: a percepção dos funcionários sobre a companhia é importante, pois a partir dessa perspectiva é possível criar um clima organizacional positivo a partir da internalização dos valores.

Em outras palavras, a visão dos funcionários é determinante para o entendimento da cultura da empresa, uma vez que é o conjunto de comportamentos, hábitos e valores destes que, no fim das contas, determina uma cultura organizacional positiva.

Por isso, é preciso pensar nas práticas, rotinas, políticas internas e regras com muita clareza, para que tais fatores sejam passados e assimilados da maneira correta pelos funcionários.

  1. Crie uma política interna clara: definir a missão, visão e os valores da empresa é um passo importante para a criação da cultura interna. No entanto, é ainda mais importante que tais pilares e políticas criadas para guiar a empresa sejam divulgadas aos colaboradores de maneira clara e bem estruturada.

É necessário utilizar uma linguagem clara e acessível para todos os funcionários, bem como abrir espaço para que os profissionais tirem dúvidas relacionadas a qualquer etapa deste processo, pois isso facilitará a assimilação da cultura.

  1. Implante a cultura: após a criação da cultura, é necessário implantá-la da maneira correta na empresa. Uma boa estratégia para tal é criar um documento que reúna os principais pilares da cultura organizacional, indicando regras, diretrizes, práticas valorizadas etc.

Este documento deve ser acessado por todos os funcionários, seja em formato de e-mails disparados pelo departamento de RH ou através de palestras e reuniões nas quais seja possível discutir a cultura interna da organização.

  1. Conserve a cultura organizacional: mais do que definir a cultura e implementá-la de maneira correta, é fundamental que as práticas diárias contribuam para o enraizamento da cultura na empresa. Para isso, é interessante que os propósitos da cultura sejam claros, que a comunicação seja facilitada entre os colaboradores e os departamentos responsáveis pela implementação da cultura e que se crie um senso de interdependência entre todos, de modo que o engajamento entre os colaboradores aumente.

Benefícios de ter uma cultura organizacional forte

Os benefícios de uma cultura organizacional bem estruturada são muitos, desde a contratação de novos talentos, até o aumento de produtividade e fortalecimento da marca.

Além disso, a cultura organizacional pode ser um grande diferencial na contratação e retenção de talentos, pois contribui para o alinhamento entre o propósito da empresa e os valores pessoais de cada colaborador. Isso é uma grande vantagem competitiva no mercado e uma excelente forma de valorizar o capital humano da empresa.

O papel do líder na cultura organizacional

Pode-se dizer que os líderes das empresas são os embaixadores da identidade organizacional e é responsabilidade deles dar o exemplo aos colaboradores. Respeitar as normas e valores da empresa e motivar a equipe constantemente define o papel de um líder na manutenção e internalização da cultura organizacional.

Se a cultura organizacional define que a pontualidade e assiduidade dos colaboradores é padrão de comportamento interno, por exemplo, é papel do líder reforçar e incentivar essa prática. De nada adianta o líder não se comprometer com seus próprios horários e ter uma grande quantidade de atrasos e faltas sem justificativa.

Da mesma forma que o líder deve se atentar à marcação correta de ponto e ao banco de horas de seus colaboradores, de forma a identificar se a cultura organizacional e as regras estabelecidas por esta estão sendo seguidas de maneira correta. Há várias ferramentas e softwares que auxiliam no acompanhamento de horas trabalhadas e controle de ponto nas empresas, como é o caso da plataforma de controle de ponto online da mywork. Você pode testar o sistema da mywork gratuitamente durante 15 dias! É só clicar aqui.

Beatriz Candido Di Paolo

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